تحقیق مديريت و تعارض سازماني conflict management organizational

دسته بندي : علوم انسانی » مدیریت
مديريت و تعارض سازماني
conflict management organizational
مقدمه
تعارض پديده‌اي است که آثار مثبت و منفي روي عملکرد افراد و سازمان‌ها دارد. استفاده صحيح و مؤثر از تعارض موجب بهبود عملکرد و ارتقاي سطح سلامتي سازمان مي‌گردد و استفاده غير مؤثر از آن موجب کاهش عملکرد و ايجاد کشمکش و تشنج در سازمان مي‌شود. استفاده مؤثر از تعارض مستلزم شناخت و درک کامل ماهيت آن و همچنين علل خلق کننده و کسب مهارت در اداره و کنترل آن است که البته امروز به عنوان يکي از مهمترين مهارت‌هاي مديريت به شمار مي‌آيد. توانايي برخورد با تعارض و اداره آن، در موفقيت مديران سازمان‌ها نقش ارزنده‌اي دارد. اگر تعارض‌ها سازنده باشند، موجب بروز افکار نو و خلاق مي‌شوند و زمينه تغيير و نوآوري و تحول سازنده را در سازمان فراهم مي‌سازند و در نهايت به مديريت کمک مي‌کنند تا به اهداف سازماني خويش نائل آيد.




ماهي تيمي متفاوت اما هماهنگ



مفهوم تعارض
در فرهنگ لغات فارسي، تعارض به معناي متعرض و مزاحم يکديگر شدن، باهم خلاف کردن و اختلاف داشتن معني شده است. رابينز در تعريفي مي‌گويد: «تعارض فرآيندي است که در آن، شخص الف به طور عمدي مي‌کوشد تا به گونه‌اي بازدارنده سبب ناکامي شخص در رسيدن به علايق و اهدافش گردد». وي توضيح مي‌دهد که در اين تعريف، مفاهيم ادراک يا آگاهي (Perception)، مخالفت(Opposition)، کميابي (Scarcity) و بازدارندگي (Blockage) نشاندهنده ماهيت تعارض هستند. ساير وجوه مشترک تعريف‌هاي واژه تعارض عبارت از مخالفت، نزاع، کشمکش، پرخاشگري و آشوب است.






جايگاه تعارض در مديريت
بنابر آنچه که گذشت نتيجه مي‌گيريم آنچه که تعارض را ايجاد مي‌کند، وجود نظرات مختلف و سپس ناسازگاري يا ضد و نقيض بودن آن نظريات است. درک نظرات مختلف به مديران کمک مي‌کند تا شيوه مناسبي را براي حل تعارض انتخاب کنند. با توجه به سير پيشرفت مکاتب فکري مديريت در طول سالهاي اخير، سه نظريه متفاوت در مورد تعارض در سازمان‌ها وجود دارد.


نخستين ديدگاه اعتقاد دارد که بايد از تعارض دوري جست چرا که کارکردهاي زيانباري در درون سازمان خواهد داشت، به اين ديدگاه نظريه سنتي تعارض(تئوري يگانگي) مي‌گويند.
دومين ديدگاه، نظريه روابط انساني است که تعارض را امري طبيعي مي‌داند و در هر سازماني پيامدهاي حتمي و مسلمي خواهد داشت، ضرري ندارد و به طور بالقوه نيروي مثبتي را براي کمک به عملکرد سازمان ايجاد مي‌کند.
سومين نظريه و مهمترين ديدگاه اخير، مبني بر اين است که تعارض نه تنها مي‌تواند يک نيروي مثبت در سازمان ايجاد کند، بلکه همچنين يک ضرورت بديهي براي فعاليت‌هاي سازماني به شمار مي‌آيد که به اين نگرش، نظريه تعامل تعارض مي‌گويند.


نظريه سنتي
بر اساس اين نظريه، هيچ تضادي در سازمان وجود ندارد. چون سازمان را يک مجموعه هماهنگ و منسجم مي‌داند که براي يک منظور مشترک به وجود آمده است. از اين رو از کارکنان زير دست هيچ انتظار اعتراض به تصميمات مديريت نمي‌رفت و اگر چنين مي‌شد، آن را يک ضد ارزش تلقي مي‌کردند و خود به خود از سيستم خارج مي‌شد. در اين نظريه، تعارض يک عنصر بد و ناخوشايند است و هميشه اثر منفي روي سازمان دارد. تعارض را با واژه‌هايي چون ويران‌سازي، تعدد، تخريب و بي‌نظمي مترادف مي‌داند و چون زيان آور هستند، لذا بايد از آنها دوري جست و در نتيجه مدير سازمان مسئوليت دارد سازمان را از شر تعارض برهاند. اين نحوه نگرش به مسئله تعارض از سال 1900 تا نيمه دوم دهه 1940 بوده است.


نظريه روابط انساني
اين نظريه تعارض را يک پديده طبيعي و غيرقابل اجتناب در همه سازمان‌ها مي‌داند که با موجوديت آن در سازمان موافق است. همچنين طرفداران مکتب مزبور عقيده دارند که تعارض را نمي توان حذف يا از بين برد، حتي در موارد زيادي تعارض به نفع سازمان است و عملکرد را بهبود مي‌بخشد. نظريه روابط انساني از آخرين سالهاي دهه 1940تا نيمه دوم دهه 1970 رواج داشت.


نظريه تعامل
در حال حاضر تئوري تعارض حول محور ديدگاهي مي‌چرخد که آن را مکتب تعامل مي‌نامند. اگرچه از ديدگاه روابط انساني بايد تعارض را پذيرفت ولي در مکتب تعامل بدين سبب پديده تعارض مورد تأييد قرار مي‌گيرند که يک گروه هماهنگ، آرام و بي دغدغه، مستعد اين است که به فطرت انساني خويش برگردد، يعني احساس خود را از دست بدهد، تنبلي و سستي پيشه کند و در برابر پديده تغيير، تحول و نوآوري هيچ واکنشي از خود نشان ندهد.